Dans des contextes de crises aiguës mais aussi dans des ambiances de travail dégradées, de nombreuses structures se sont engagées dans la prévention des RPS.
Le plus souvent avec des approches quantitatives ou centrées sur les individus, ces actions produisent des résultats mais avec des effets limités.
En accord avec les préconisations de l’Anact (Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail), les consultants d’Empeiria Conseils proposent d’explorer d’autres voies en développant une approche qualitative fondée sur le travail et son organisation.
L’objectif est de s’attaquer aux causes profondes des RPS et ainsi s’orienter vers une prévention durable.
Prévenir les risques psychosociaux
Le changement, indissociable de toute organisation en quête de performance, produit des effets aux conséquences plus ou moins lourdes sur les collaborateurs et peut affecter, de manière paradoxale, les capacités de production. En effet, combiné avec différents maux de notre société en perte de repères, le changement et son cortège de transformations du travail (management par objectifs, logique financière et de court terme, NTIC, rationalisation et normalisation, perte d’autonomie, évaluation, individualisation des parcours, collectifs en difficultés, éloignement du management, intensification…) révèle et/ou accélère le mal être au travail (démotivation, revendications, tensions, absentéisme, suicides…).
Ces situations contribuent à la perte d’efficacité et/ou de compétitivité de la structure et ont un coût non négligeable tant pour la structure elle-même que pour la nation. A ce titre, il peut s’avérer utile de mentionner quelques données officielles :
- le coût du stress au travail en France représente entre 2 et 3 milliards d’euros par an ;
- l’accidentologie sur le lieu de travail est considérablement accrue chez les sujets exposés aux RPS ;
- le taux d’absentéisme est trois fois plus important lorsqu’il y a une situation de mal être au travail.
C’est une réalité prégnante qu’aucun dirigeant ne peut plus ignorer. La prise de conscience de ce phénomène est devenue un enjeu politique. Ainsi, le législateur à développé un dispositif pour obliger les organisations à considérer les problématiques associées aux RPS sous un nouveau jour. « Tout employeur est tenu de veiller à la sécurité et à la protection de la santé des personnels qu’il emploie ». La jurisprudence, constante sur le sujet, est sans équivoque et fait de la prévention des RPS une obligation de sécurité et de résultat. Par défaut d’atteinte de cet objectif, la faute inexcusable de l’employeur peut être retenue.
Au-delà de cette dimension juridique, la prévention des RPS est en lien direct avec les enjeux stratégiques de l’organisation:
- Elle est en relation directe avec, la politique RH, le management, les relations sociales et la gestion du changement.
- Elle permet également de renouer le dialogue social et de renforcer la coopération entre les différents acteurs au sein des organisations.
En permettant à chacun de contribuer, individuellement et collectivement, à la création d’un climat psychosocial sain, elle permet à tous les acteurs internes d’être responsabilisés et de partager des valeurs communes.
Les bénéfices pour l’organisation sont importants qu’il s’agisse de sa performance sociale ou de performance économique : maîtrise des coûts de santé, baisse de l’absentéisme, amélioration la productivité. Les actions de prévention correspondent à la réalité des besoins et sont ciblées au sur l’organisation du travail et le management.
Les bénéfices concernent aussi les collaborateurs : la reconnaissance de leur travail , la prise en compte des difficultés qu’ils peuvent rencontrer et la recherche de solutions sont une marque de reconnaissance dans laquelle ils puisent une motivation accrue.
Pour relever ce challenge, les équipes d’EMPEIRIA CONSEILS préconisent une démarche concertée orientée sur la recherche de solution et visant à valoriser le rôle de l’encadrement. C’est à un changement de paradigme que nous proposons; la vision n’est plus axée sur le mal être mais sur la promotion du bien-être, de la qualité de vie au travail.
La démarche doit, au préalable, être partagée et co-construite. Les acteurs internes de l’organisation (direction, managers, médecins du travail, CHSCT, IRP…) doivent y être associés et mis en dynamique. Il est également essentiel que chaque collaborateur s’approprie personnellement la démarche afin de s’impliquer. Deux éléments clés à cet égard :
- nommer un comité de pilotage paritaire qui coordonnera la démarche et sera le garant du bon déroulement du processus ;
- élaborer un plan de communication pour expliquer la démarche, ses objectifs et la méthode.
L’approche de la situation doit être globale, systémique, centrée sur le travail, sur l’organisation et son fonctionnement, sur le ressenti et le vécu des salariés. L’objectif est, par l’utilisation d’une méthodologie précise avec des outils d’analyse quantitatifs et qualitatifs éprouvés, de cartographier les risques présents. De cette première étape découleront des axes de prévention en adéquation avec la situation de l’organisation et un plan d’action structuré pourra être élaboré.
Ensuite, la démarche doit être accompagnée, structurée et menée en toute neutralité. Le but est d’instaurer une relation gagnant / gagnant.
Enfin, la démarche doit s’inscrire dans la durée. Elle doit aboutir à la mise en œuvre d’une véritable politique du bien-être au travail. Pour cela, la sensibilisation des personnels est importante et la formation des managers de proximité est fondamentale. Ils sont les premiers récepteurs d’une situation de mal être et peuvent devenir les premiers préventeurs. De plus elle doit être inscrite dans le Document Unique et faire l’objet d’une évaluation régulière.
Nos interventions
- Gestion de crise
- Formation en risques psychosociaux
- Démarche de prévention
- Accompagnement au retour à l'activité
