Penser Global, agir local

Initiée par René DUBOS en 1972 à l’occasion du premier sommet de la terre à Stockholm, cette formule trouve un écho qui va bien au-delà des seules questions environnementales. . Elle résume tout autant l’esprit du développement durable que l’enjeu qu’il représente aujourd’hui pour les collectivités locales.

Le développement durable est une notion globale qui s’appuie sur trois piliers :

• Un développement économiquement efficace,
• Socialement équitable et
• Écologiquement soutenable.

La prise de conscience de la nécessité de réguler l’activité humaine s’est généralisée ; nos modes de vie, de déplacement, de consommation ainsi que l’accroissement de la production de biens matériels exercent une telle pression sur les ressources naturelles qu’ils mettent en péril autant les équilibres des écosystèmes que développement même de l’humanité.

Au cours des 15 dernières années, la profusion des normes en lien avec le développement durable est saisissante. Produites sous forme de textes prescripteurs ou sous forme de guides méthodologiques, elles constituent un véritable arsenal règlementaire avec lequel les collectivités territoriales doivent composer dans le cadre de leurs missions de service public.

Désormais, le développement durable est entré dans sa phase de mise en œuvre opérationnelle. Les territoires sont au cœur de la démarche et les collectivités locales, étant le niveau administratif le plus proche de la population, ont de fait un rôle essentiel : elles doivent convertir les engagements pris à l’échelle de la nation en engagements locaux et en actes.

Le nombre de collectivités qui conduisent des politiques de développement durable est en constante augmentation en France. Pour autant, leur engagement dans les principaux champs d’action considérés est très inégal. Très souvent, la prise en compte de la dimension sociale du concept du développement durable est insuffisamment considérée (voire oubliée) au regard des dimensions économique et environnementale.

Bien sûr, ce constat est en lien direct avec les compétences relatives des collectivités sur ces divers champs, mais il est aussi significatif d’une certaine difficulté à adapter les objectifs et les modalités d’intervention aux moyens juridiques, humains et financiers dont elles disposent. Les relations et les conditions de travail sont, par nature, complexes à gérer. Il s’agit pourtant d’un sujet central: la maîtrise du développement durable passe certainement par un pilotage actif et conscient des conditions d’exercice du travail. La norme ISO 26000, destinée à accompagner les entreprises et plus largement les organisations en matière de démarche de développement durable, est très explicite à cet égard: « les relations et conditions de travail couvrent le recrutement et la promotion de travailleurs, les procédures disciplinaires et celles destinées à mettre fin aux atteintes aux droits, le transfert et les délocalisations de travailleurs, la cessation d'emploi, la formation et le développement des compétences, la santé, la sécurité et l'hygiène au travail ainsi que toute politique ou pratique affectant les conditions de travail, notamment le temps de travail et la rémunération ». En d’autres termes, les pratiques de ressources humaines internes de chaque organisation sont visées, aussi bien en ce qui concerne la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, qu’en ce qui concerne la prévention des risques psychosociaux.

Les conséquences d’une prise en compte insuffisante de cette dimension sociale interne sont particulièrement impactantes pour les collectivités. C’est, au demeurant, ce que le baromètre exclusif de la Gazette des Communes, publié en octobre 2014, met en lumière : le mal-être des fonctionnaires territoriaux est profond et croissant. Les modifications induites par la rationalisation de l’action publique territoriale et la mise en place de nouvelles pratiques liées aux des objectifs de développement durable créent une période de grande incertitude sur l’avenir. Elle nécessite un accompagnement du changement laissant une large part à une approche psychosociale. Le but est de mieux appréhender sur les plans individuels et collectifs les transformations en cours et d’accompagner l’encadrement pour maintenir ou développer l’engagement des fonctionnaires dans leurs missions de service au public.

Le bien-être professionnel des agents, l’inscription de leur projet personnel dans un projet collectif, la préservation de leur santé, sont également autant d’atouts pour la compétitivité et la performance des collectivités.